Serhat Kurt | Trung Hà dịch

Bài đăng trên Dạy và học số 6, tháng 12 năm 2018

Mô hình Kirkpatrick có lẽ là mô hình nổi tiếng nhất trong việc phân tích và đánh giá kết quả của những chương trình giáo dục và đào tạo. Mô hình có thể được sử dụng với bất kỳ hình thức rèn luyện nào, chính quy hay không chính quy, để đánh giá năng lực dựa trên các tiêu chí chia thành bốn cấp độ.

Cấp độ 1 – Phản Ứng (Reaction) đánh giá cách những người tham gia phản ứng với chương trình đào tạo (ví dụ: có hài lòng không?). Cấp độ 2 – Học Tập (Learning) phân tích xem học viên có thực sự hiểu những gì được dạy trong chương trình đào tạo không (ví dụ: kinh nghiệm, kĩ năng hay kiến thức có tăng không?). Cấp độ 3 – Hành Vi (Behaviors) xem xét xem học viên có thể ứng dụng được những gì đã học ở nơi làm việc không (ví dụ: thay đổi trong hành vi?), và Cấp độ 4 – Kết Quả (Results) đánh giá xem những gì được dạy có ảnh hưởng tích cực tới doanh nghiệp/tổ chức hay không. 

Mô hình này được phát triển bởi tiến sĩ Donald Kirkpatrick (1924-2014) vào những năm 1950. Mô hình này có thể được thực hiện trước, trong và sau quá trình đào tạo để chỉ ra giá trị của việc rèn luyện đó tới doanh nghiệp.

Như có thể thấy trong mô hình này, quá trình đánh giá cần được bắt đầu từ cấp độ 1, rồi khi thời gian và các tài nguyên khác cho phép, mới tiếp tục lên các cấp độ 2, 3 và 4. Những dữ liệu thu thập được từ các cấp độ trước có thể được sử dụng làm nền tảng cho những phân tích ở các cấp độ sau. Nhờ đó, mỗi cấp độ sau đều đem lại những đo lường chính xác hơn về sự hữu ích của khóa đào tạo, mặt khác sẽ làm quá trình đánh giá tốn nhiều thời gian và phức tạp hơn.

Không có gì là ngạc nhiên khi phương pháp được sử dụng nhiều nhất, phổ biến nhất như một kim chỉ nam trong việc đánh giá đào tạo trong các doanh nghiệp ngày nay là mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick. Trong hơn 30 năm qua, nhiều công ty thuộc nhiều loại hình đã sử dụng mô hình Kirkpatrick như một hệ thống chính thống cho việc đánh giá rèn luyện. Tầm nhìn của Kirkpatrick rõ ràng đã đem lại ảnh hưởng tích cực tới việc đánh giá đào tạo nói chung trong các công ty.

Dưới đây là một cái nhìn sâu hơn về bốn cấp độ của Mô hình Kirkpatrick:

Cấp độ đánh giá 1 – Phản Ứng

Những người tham gia đã thích điều gì ở chương trình/khóa đào tạo này? Họ cảm thấy thế nào?

Mục tiêu của cấp độ này khá rõ ràng: đánh giá cách các cá nhân phản ứng với mô hình đào tạo bằng cách đưa ra những câu hỏi để thu thập suy nghĩ của những người được đào tạo. Các câu hỏi này sẽ giúp tìm xem liệu người tham gia có thích những trải nghiệm này không, và liệu họ có thấy những tài liệu trong chương trình đào tạo hữu ích cho công việc của họ không. Hình thức đánh giá này thường được nhắc tới với cái tên “smile sheet”.

Như đã được đề xuất bởi Kirkpatrick, mọi chương trình đào tạo đều cần được đánh giá ở cấp độ này để giúp mô hình phát triển hơn, phục vụ cho mục đích sử dụng mô hình sau này. Quan trọng hơn, những phản hồi của những người tham gia rất quan trọng trong việc đánh giá được mức độ nghiêm túc của họ ở các cấp độ sau. Mặc dù một phản ứng tích cực không đảm bảo rằng cấp độ sau sẽ diễn ra, nhưng một phản hồi tiêu cực chắc chắn có nghĩa người tham gia rất có thể sẽ không tập trung tới việc đào tạo sau này.

Ví dụ về những tài nguyên và phương pháp có thể dùng trong cấp độ 1:

  • Bài đánh giá online – có thể được chấm bởi người đánh giá/người được ủy nhiệm.
  • Phỏng vấn
  • Việc đánh giá có thể được làm ngay sau khi chương trình đào tạo kết thúc
  • Những người tham gia có hài lòng về người hướng dẫn không?
  • Chương trình đào tạo có đáp ứng được những nhu cầu của người tham gia không?
  • Những người tham gia có hài lòng về những công cụ học tập được cấp không? (Powerpoint, tài liệu in sẵn…)
  • Các báo cáo dưới dạng in giấy hoặc thuyết trình bởi người đánh giá/người được ủy nhiệm tới người giám sát ở công ty/tổ chức của người tham gia.
  • Những nhận xét dưới nhiều hình thức rút ra từ những phản ứng chủ quan của các cá nhân về chương trình đào tạo.
  • Bảng khảo sát sau khi kết thúc chương trình đào tạo
  • Những lời phản hồi đáng để ghi nhận
  • Nên khuyến khích những phản hồi viết trên giấy
  • Cố gắng thu thập những phản hồi và nhận xét trung thực.

Cấp độ đánh giá 2 – Học Tập

Có kỹ năng/kiến thức/ thái độ nào mới không? Người tham gia đã học được/không học được cái gì? Cấp độ này có mục đích đánh giá xem những người tham gia đã phát triển chuyên môn/kiến thức/ hay tư duy ở mức độ nào. Tìm ra câu trả lời ở cấp độ này khó khăn hơn và mất nhiều thời gian hơn nhiều so với cấp độ 1.

Những phương pháp đánh giá có thể được sử dụng linh hoạt, từ các bài kiểm tra chính thức và không chính thức, đánh giá cá nhân hoặc đánh giá theo nhóm. Nếu điều kiện cho phép, người tham gia nên được kiểm tra trước và sau chương trình đào tạo để có thể đánh giá được họ đã học được bao nhiêu.

Ví dụ về các công cụ và quy trình ở cấp độ 2:

  • Việc đo lường và đánh giá đơn giản và dễ hiểu với nhóm đào tạo ở mọi quy mô.
  • Bạn có thể dùng nhóm đối chứng (control group) để tiện so sánh.
  • Các kì thi, cuộc phỏng vấn hay các bài đánh giá được thực hiện trước và sau chương trình đào tạo
  • Quan sát bởi bạn học và người hướng dẫn
  • Các bài đánh giá nên được định hướng phù hợp với mục đích chương trình đào tạo
  • Quy trình đánh giá cần được rõ ràng, minh bạch để tránh trường hợp các báo cáo đánh giá có kết quả không nhất quán
  • Việc đánh giá có thể được diễn ra dưới dạng phỏng vấn, làm trên giấy hoặc trên máy tính.
  • Trước và sau mỗi bài đánh giá nên có một cuộc phỏng vấn, mặc dù điều này có thể mất thời gian và kết quả có thể không đáng tin cậy.

Cấp độ đánh giá 3 – Chuyển Hóa

Những người tham gia có áp dụng những gì họ học được không?

Cấp độ này phân tích những khác biệt trong hành vi của người tham gia ở nơi làm việc sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Đánh giá được sự thay đổi đó sẽ giúp tìm ra được liệu những kiến thức, tư duy, hay kỹ năng mà chương trình đào tạo dạy có được sử dụng ở chỗ làm của người tham gia hay không.

Với phần lớn những người tham gia, cấp độ này đem lại đánh giá đúng nhất về tính thực tiễn của chương trình. Mặc dù vậy, việc kiểm tra ở cấp độ này khá khó khăn khi gần như không thể dự đoán khi nào một người sẽ bắt đầu tận dụng đúng những gì đã học được từ chương trình đào tạo. Điều này làm việc xác định chính xác thời điểm, tần suất, và cách đánh giá một người tham gia sau khi kết thúc chương trình đào tạo trở nên không dễ dàng. Cấp độ này bắt đầu vào khoảng 3-6 tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo.

Ví dụ về các tài nguyên và kỹ thuật cho việc đánh giá ở cấp độ 3:

  • Có thể được thực hiện qua quan sát hay phỏng vấn
  • Việc đánh giá cần được thực hiện một cách tế nhị cho tới khi các thay đổi có thể được nhìn thấy rõ ràng. Sau giai đoạn này thì việc kiểm tra kỹ lưỡng hơn có thể được tiến hành.
  • Những kiến thức và kỹ năng học được có được sử dụng không?
  • Cần dùng bảnkhảo sát và quan sát sau một khoảng thời gian để đánh giá những thay đổi lớn, sự quan trọng của những thay đổi đó, và những thay đổi đó sẽ kéo dài bao lâu.
  • Khá khó khăn trong việc tích hợp các bài đánh giá online ở cấp độ này. Các bài kiểm tra thường sẽ hiệu quả hơn nếu được tích hợp vào công tác quản lý hiện thời và các hình thức đào tạo ở nơi làm việc của người tham gia.
  • Các bài kiểm tra ngắn ngay sau chương trình đào tạo sẽ không đáng tin cậy bởi mỗi cá nhân có những thay đổi khác nhau ở các thời điểm khác nhau.
  • Phản-Hồi-360-Độ là công cụ được nhiều doanh nghiệp sử dụng, nhưng lại không cần thiết trong giai đoạn trước khi bắt đầu chương trình đào tạo. Tốt hơn nên sử dụng công cụ này sau chương trình đào tạo để những người tham gia có thể tự phát hiện ra cần làm điều gì khác đi so với trước. Sau khi đã quan sát được những thay đổi sau một khoảng thời gian, hiệu suất làm việc của người tham gia có thể được nhận xét bởi những người khác để có được sự đánh giá chính xác hơn.Các đánh giá có thể được phát triển dựa trên những tình huống thực tế và những chỉ số hiệu suất rõ ràng hoặc những yêu cầu tương ứng với công việc của người tham gia.

  • Nên dùng việc quan sát để hạn chế những góc nhìn chủ quan của người phỏng vấn, bởi sự không ổn định của yếu tố này có thể ảnh hưởng tới tính đồng nhất và khả năng tin tưởng được của các bài đánh giá.
  • Cân nhắc ý kiến của người tham gia cũng là một yếu tố không ổn định bởi nó làm việc đánh giá trở nên không đáng tin cậy. Vì vậy, điều quan trọng là các bài đánh giá cần được tập trung vào những yếu tố có thể xác định rõ ràng, ví dụ như kết quả nơi làm việc hơn là các ý kiến chủ quan.
  • Việc tự đánh giá chỉ hiệu quả khi có những hướng dẫn kỹ càng và cụ thể.

Cấp độ đánh giá 4 – Kết Quả

Kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo là gì?

Thường được cho là mục tiêu quan trọng nhất của chương trình đào tạo, cấp độ 4 xác định thành quả cuối cùng của chương trình bằng cách đo lường những yếu tố như chi phí ít hơn, tỉ lệ hoàn vốn cao hơn, chất lượng sản phẩm tốt hơn, ít tai nạn nghề nghiệp hơn, thời gian sản xuất hiệu quả hơn, và bán được nhiều sản phẩm hơn.

Từ góc nhìn doanh nghiệp, những yếu tố bên trên là lý do chính để sử dụng mô hình này, mặc dù vậy cấp độ 4 – Kết Quả này vẫn không thường được sử dụng, bởi rất khó để biết chính xác liệu kết quả của chương trình đào tạo có liên quan tới những kết quả tài chính tốt hơn hay không.

Các hình thức, công cụ và chiến thuật đánh giá ở cấp độ 4:

  • Người tham gia nên được biết chính xác những gì sẽ được đo lường trong suốt và cả sau chương trình đào tạo để họ biết được những kỳ vọng là gì và cái gì sẽ được đánh giá.
  • Sử dụng nhóm đối chứng.
  • Có đủ thời gian để đo lường/đánh giá
  • Không có thay đổi tích cực nào đồng nghĩa với không có kết quả cuối cùng.
  • Quan sát không chính xác và không liên hệ với quá trình đào tạo sẽ làm việc phát hiện ra những thay đổi mà chương trình đào tạo đem lại ở nơi làm việc trở nên khó khăn hơn.
  • Cấp độ này có mục đích tìm ra những phương pháp, quy trình nào phản ánh đúng với phản hồi từ những người tham gia.
  • Với những cá nhân có cấp bậc cao hơn, các đánh giá hàng năm và việc điều chỉnh các mục tiêu kinh tế quan trọng một cách đều đặn rất quan trọng trong việc đánh giá chính xác thành quả kinh tế nào được tạo ra nhờ chương trình đào tạo.

Tư liệu tham khảo

Kirkpatrick, D. (1996). Revisiting Kirkpatrick’s four-level-model. Training & Development, 1, 54-57.

Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: Berrett-Koehler.

Nguồn: Kirkpatrick Model: Four Levels of Learning Evaluation

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here